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El acoso psicológico
CARLOS CALERO JAÉN
Secretario ejecutivo de UGT-PV
En el trabajo se puede producir un tipo de violencia psicológica que se caracteriza por una intención discriminatoria hacia un trabajador por parte de sus superiores.
El término conocido como mobbing equivale a ataque o agresión y fue utilizado por primera vez a principios de los años 80 por el psicólogo sueco Heinz Leymann para definir el fenómeno de ataque que se presentaba en muchas empresas hacia algunos de sus trabajadores.
Hace referencia a situaciones de acoso psicológico o moral que se da entre los miembros de una organización de trabajo.
El mobbing puede afectar a hombres y mujeres de todas las edades y niveles jerárquicos. Según datos de la Agencia Europea de Seguridad y Salud, el mobbing afectaría a un 10% de los europeos.
El término mobbing, o acoso moral, se ha definido como aquella situación en la que una persona o, en raras ocasiones, un grupo de personas, ejercen una violencia psicológica de forma sistemática y recurrente, durante un tiempo prolongado, sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o las víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo.
En el mundo laboral, además de la duración (como media unos seis meses) y la repetición (como media una vez por semana), se da también una relación asimétrica o desigual entre las partes, pues la víctima ocupa una posición de inferioridad, jerárquica o de hecho, respecto del agresor, según la definición de H. Leymann.
No obstante, el acoso moral o psicólogico puede revestir diversas formas, algunas fáciles de identificar y otras más encubiertas y difíciles de explicar. En Suecia, el acoso psicológico es un delito desde el año 1993.
También lo es en los Estados Unidos, Italia, Francia, Australia y Alemania, donde diversas compañías, como es el caso de Wolkswagen, han redactado normas para acabar con este tipo de ataques.
En España no existe una regulación específica respecto a esta cuestión en el ámbito laboral y únicamente existe una Recomendación de la Comisión de la U.E. y una Declaración del Consejo de diciembre de 1991 relativa a la protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo, en las que "se recomienda a los Estados miembros que adopten las medidas necesarias para fomentar la conciencia de que la conducta de naturaleza sexual u otros comportamientos basados en el sexo que afectan a la dignidad de la mujer y el hombre en el trabajo, superiores y compañeros, sean penados.
El Senado aprobó por unanimidad en junio de 2001 una moción instando al Gobierno a "promover las actuaciones necesarias y el estudio de las modificaciones normativas pertinentes para evitar el acoso moral y el hostigamiento psicológico en el trabajo, con el fin de eliminar las consecuencias negativas que supone para los trabajadores que lo sufren''.
En España, el barómetro Cisneros I de la Universidad de Alcalá, sobre Violencia en el entorno laboral, dirigido por el profesor Iñaki Piñuel, ha demostrado que el número de afectados por el mobbing asciende a casi un 12% de los trabajadores y trabajadoras.
El Tribunal Superior de Justicia de Navarra ha dictado una reciente sentencia (30-4-2001 Rec. 148/2001) por la que declara que el proceso de incapacidad temporal que sufre una trabajadora, víctima de acoso en el trabajo, es accidente laboral.
La Sentencia del TSJ de Navarra ha entendido que estamos ante un supuesto de mobbing caracterizado "por ser una forma de acoso en el trabajo en el que una persona o grupo de personas se comportan abusivamente con palabras, gestos o de otro modo, que atentan a los empleados con la consiguiente degradación del clima laboral''.
Las consecuencias psicológicas del mobbing son altamente preocupantes y presentan dos formas principales. Existe una vertiente depresiva aunque con tendencia a la idealización de las estructuras o personas responsables del hostigamiento.
Una segunda presentación clínica incluye componentes de estrés y ansiedad, similares al trastorno por estrés-postraumático. Una de las características del mobbing es la dificultad de la víctima para entender lo que está pasando. Según el profesor Piñuel, "la mayor complicación se deriva de la dificultad de sus afectados para reconocer lo que está ocurriendo, no entienden lo que sucede porque no alcanzan a identificar las razones externas de su sufrimiento''.
Es importante destacar que en el mobbing pierden todos; la víctima , en primer lugar, por las consecuencias negativas y devastadoras que tiene para ella en su esfera personal, familiar, social y profesional, y la empresa, ya que el clima de tensión que se genera en ella conduce a una caída en el rendimiento.
La única manera de acabar con estas situaciones es denunciarlas, primero entre los sindicatos y, si es preciso, en los Tribunales de Justicia. Es preciso que las empresas adopten un plan activo para evitar y prevenir estos problemas que afectan también a su productividad, a la calidad del producto (bien o servicio) final y al gasto económico destinado a bajas laborales.
Así mismo, es preciso enmarcar el mobbing dentro de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, ya que los cuadros clínicos de las enfermedades padecidas por los/as trabajadores/as devienen como consecuencia del trabajo en un entorno laboral hostil e incómodo.
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06.03.2003
